|
Joined: 07 Apr 2008
Posts: 1126
|
izvor: www.vreme.com
Srbija od 2010. godine ima Zakon o spreèavanju zlostavljanja na radu. Iako je, po mišljenju struènjaka, ovaj zakon savremen, osam godina od poèetka njegove primene teško je proceniti njegovu uspešnost. Najèešæe navoðeni razlozi za to jesu teška dokazivost i velika moguænost zloupotrebe
Zlostavljanje na radu, poznatije i kao mobing, zakonski je definisano ovako: "Zlostavljanje, u smislu ovog zakona, jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, liènog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuæe ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor." Takoðe, zakon kao mobing prepoznaje i podsticanje drugih da se prema zaposlenom ponašaju na opisani naèin.
O broju tužbi za mobing u Srbiji ne postoji precizna statistika, ali organizacije civilnog društva koje se bave ovim problemom istièu da se gotovo 90 odsto ovakvih sporova rešava vansudskim, takozvanim mirnim rešavanjem sporova. Srbija takoðe ima i Agenciju za mirno rešavanje radnih sporova.
ŠTA JE MOBING
Pre razmatranja moguæih rešenja, važno je precizno definisati problem, odnosno razgranièiti šta jeste, a šta nije mobing. Prema sajtu Mobing.rs, iza koga stoji udruženje Stopmobing, mobing je teoretski i praktièno emocionalni teror grupe nad jedinkom. Ovakav vid nasilja najèešæe se sreæe u profesionalnom okruženju i u svakoj drugoj situaciji u kojoj postoji oseæaj pripadnosti grupi.
U situaciji kada je osoba žrtva mobinga, ona tada gubi svaki javni integritet i liènu stabilnost i postaje objekat nasilja gomile, koja potom nasilje vrši ne razmišljajuæi o poreklu jasnog oseæajuæeg animoziteta prema svojoj žrtvi, izražavajuæi animozitetnu i pokretljivu aktivnost prema svakom obliku socijalnog ispoljavanja svoje žrtve. Da bi postojao mobing, moraju da postoje grupa i oseæaj pripadnosti grupi. Mobing se retko dešava u brojno malim socijalnim grupacijama, a èine ga pripadnici svih veæih grupa bez obzira na obrazovni, profesionalno-struèni ili bilo koji profil.
Mobing zapoèinje jedan pripadnik grupe, po pravilu onaj koji ima najviše integriteta u okviru grupe, pa nije teško zakljuèiti da mobing najèešæe poèinje od onog ko je – rukovodilac. To èesto potvrðuje i sudska praksa, što se vidi iz primera presude koju je 2013. godine doneo Apelacioni sud u Novom Sadu.
"Prvostepeni sud je pravilno delimièno usvojio tužbeni zahtev tužilje nalazeæi da za rad ustanove, uspostavljanje i održavanje discipline odgovara direktor, te da je osnov odgovornosti tuženog, kao poslodavca, prema tužilji, kao zaposlenoj, protivpravno postupanje direktora kao tuženog koje se ogleda u tome što se, pored opravdanih opomena upuæenih tužilji, obraæao tužilji povišenim glasom i vikanjem pred drugim zaposlenima i tako omalovažavao tužilju. Potom joj je iskljuèio internet onemoguæivši da ona komunicira sa matiènom službom, oduzeo joj raèunar sa flet ekranom, tražio od tužilje da jedina dostavlja nedeljne izveštaje o radu i rasporedio je na drugu lokaciju, drugo mesto rada tj. u izolovani radni prostor gde niko od zaposlenih kod tuženog nije boravio niti radio. Osim toga, neopravdano je prekomerno nadzirao tužilju u radu putem video-nadzora (kamera je bila usmerena direktno na sto tužilje tokom èitavog radnog vremena). Tim radnjama je prema tužilji postupao diskriminatorski u odnosu na druge radnike i ista je stavljena u nepovoljniji položaj. Naime, tužilja je ponašanjem direktora kao tuženog trpela zlostavljanje na radu koje se odvijalo uèestalo i u dužem vremenskom periodu, a što je kod tužilje dovelo do produženog stresa usled nepodnošljivog radnog okruženja, do slabljenja motivacije, zamora i iscrpljenosti, narušavanja zdravlja, te liènog ugleda i profesionalnog integriteta. Zbog toga je dolazilo do èestih odsustava sa rada, a to je za krajnju posledicu imalo i davanje otkaza ugovora o radu od strane tužilje, pa su svi suprotni žalbeni navodi neosnovani." (Izvor: Pravni portal)
Kako stvari mogu da budu komplikovane, pokazuje sluèaj koji se dogodio 2017. godine u Vranju, i to – da paradoks bude veæi a situacija teža – u sudu u ovom gradu. Administrativni radnik sa 39 godina staža našao se na udaru šefice pisarnice: "Moj pakao je poèeo kada sam šefici pisarnice ukazao na gomilu nerešenih predmeta i naèin na koji ih rasporeðuje, pa neki radnici dobijaju po 17.000 predmeta, a povlašæeni tri puta manje", rekao je ovaj èovek prošle godine za "Blic". Šefica pisarnice je odgovorila da je to "usmeni nalog predsednika suda, a kome se ne sviða, neka ide". Zatim je usledilo svakodnevno maltretiranje: "Svakodnevno mi je ostavljala po nekoliko hiljada predmeta koje je trebalo obraditi, što je naravno fizièki nemoguæe. U tom periodu odsustvovao sam dosta, jer imam velikih problema sa kièmom. Za tri meseca, dva sam bio na bolovanju. Objasnio sam joj da ne možemo dostiæi tu normu pošto je to previše predmeta i da svakodnevno zaostajemo sa obraðivanjem. Nju je bilo baš briga, pa me je èesto vreðala i nazivala pogrdnim imenima: nebulozo, idiote, neradnièe, o èemu su pismeno svedoèili kolege zapisnièari i sudije."
Ovaj èovek je podneo tužbu za zlostavljanje na radu, ali je ona odbijena. Meðutim, tužio je šeficu pisarnice za uvredu, za šta je proglašena krivom i osuðena na tri meseca uslovne kazne. Tužitelj veruje da je razlog ovakvoj kazni taj što su sudija i tužena bliske, pa je uslovnom kaznom izbegnuto da tužena plati novèanu naknadu.
Uspeh tužbe za uvredu pokazuje još jednu specifiènost mobinga: ima sliènosti sa raznim kriviènim delima, ali nije krivièno delo. Mobing ima dosta sliènosti sa pojedinim kriviènim delima, ali se ne može poistovetiti sa njima i podvesti pod ista (uvreda, iznuda, iznošenje liènih i porodiènih prilika). Za ova ponašanja dovoljno je da se dogode samo jednom i u tom sluèaju lice je žrtva kriviènog dela, a ne mobinga. Bez obzira na sliènosti sa ovim delima, zlostavljanje i muèenje je inkriminisano èlanom 137. Kriviènog zakona.
U autorskom tekstu na sajtu Pravni portal, pravnica Irena Drèa istièe problem neujednaèene sudske prakse i zakljuèuje: "Zadatak sudova da utvrde mobing, to jest ponašanje koje predstavlja zlostavljanje na radu i u vezi sa radom, nije nimalo lak, pa nisu retki sluèajevi da do diskriminacije dolazi i zbog neujednaèene sudske prakse.
Neki autori smatraju da regulisanje mobinga posebnim zakonom, iako je reè o specifiènom obliku diskriminacije, za posledicu ima nejednak položaj žrtava mobinga. Žrtva mobinga je u nepovoljnijem položaju od žrtve diskriminacije jer Zakonom o spreèavanju zlostavljanja na radu (èlan 29) nije predviðena revizija kao pravni lek, što je neophodno kako bi se ujednaèila sudska praksa. Zbog toga se odbacuju revizije izjavljene protiv odluka u kojima je predmet tužbenog zahteva samo utvrðenje zlostavljanja, dok se sluèajevi poništaja rešenja o otkazu donetog na inicijativu poslodavca ili zaposlenog (u kojima je utvrðeno nedostojno ponašanje poslodavca prema zaposlenom) meritorno rešavaju.
Mobing se mora posmatrati kao društveni problem a nikako iskljuèivo sa aspekta pojedinca jer njegove posledice osim zaposlenog, kao direktne žrtve mobinga, trpe i èlanovi njegove porodice kao indirektne žrtve, kroz uèestvovanje u patnjama zlostavljanog, zatim kroz smanjenje prihoda i u vezi sa tim limitiranog zadovoljavanja egzistencijalnih potreba. Neretko dolazi èak i do raspada same porodice žrtve mobinga. S druge strane, posledice mobinga trpi i poslodavac, kome mobing stvara brojne troškove. U svakom sluèaju, mobing, najjednostavnije reèeno, remeti sve sfere života i poslovanja."
I udruženje Stop Mobing istièe razliku izmeðu mobinga i kriviènih dela: "Važno je praviti razliku izmeðu mobinga i kriviènih dela. Za nanošenje lake ili teške telesne povrede ili silovanje neæeš tužiti kolegu ili šefa za zlostavljanje na poslu, veæ æeš sluèaj prijaviti policiji ili podneti prijavu javnom tužiocu, jer u tim sluèajevima nije reè o mobingu, nego o neèem daleko ozbiljnijem.
Postoje i postupci, kao što su krivièno delo zlostavljanja i muèenja, krivièno delo ugrožavanja sigurnosti, uvreda ili kleveta, koji svakako jesu krivièna dela, ali od toga koliko su se puta dogodili zavisi da li je istovremeno reè i o zlostavljanju na radu. Ako si uvredu pretrpeo samo jednom, onda jesi žrtva kriviènog dela, ali nisi žrtva mobinga."
ŠTA NIJE MOBING
Iako predstavljaju kršenje radnih prava, neke situacije ne predstavljaju mobing i spadaju pod nadležnost drugih zakona ili institucija. Konkretno, pojedinaèni akt poslodavca (rešenje, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr.) koji sadrži odluku o pravima, obavezama i odgovornostima zaposlenog iz radnog odnosa potencijalno mogu da predstavljaju kršenje Zakona o radu, po kom je moguæe pokrenuti sudski spor. Takoðe, zbog uskraæivanja nekog prava koje je utvrðeno zakonom, opštim aktom ili ugovorom o radu – na primer, neisplaæivanja zarade i drugih primanja, odreðivanja prekovremenog rada suprotno zakonu, uskraæenog pravo na dnevni, nedeljni ili godišnji odmor – zaposleni može da se obrati inspekciji rada ili da pred sudom pokrene radni spor, ali opet na osnovu Zakona o radu, a ne Zakona o spreèavanju zlostavljanja na radu.
Osim toga, postoji niz stvari koje zaposlenom mogu teško pasti, ali nisu zlostavljanje na radu. Najèešæe su to, na primer, postupci kao što je radna disciplina koja je u funkciji bolje organizacije posla (zabrana pristupa Fejsbuku u toku radnog vremena ili zabrana obroka u prostorijama gde se primaju stranke) ili aktivnosti koje su opravdane zbog zaštite bezbednosti i zdravlja na radu (provlaèenje kartica za identifikaciju zaposlenih pri dolasku na posao i odlasku s posla ili obaveza nošenja šlemova na gradilištu); povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti koji iskrsnu u vezi s poslom, ako nema namere da se nanese povreda ili uvreda.
POSLEDICE
Mobing kod žrtve èesto izaziva zdravstvene, emocionalne i socijalne posledice, urušavanje radne sposobnosti što èini osnov za naknadu materijalne i nematerijalne štete, koja se dosuðuje po slobodnom sudijskom uverenju i veštaèenjem. U situaciji kada je posledica mobinga ošteæenje zdravlja žrtve, neophodno je utvrditi uzroèno-poslediènu vezu izmeðu mobizirajuæih aktivnosti i ošteæenja zdravlja lica koje se smatra zlostavljanim.
Prema istraživanjima sprovedenim u Švedskoj, izmeðu 10 i 20 odsto sluèajeva samoubistava ima direktan ili indirektan uzrok u problemima na poslu. Slièna istraživanja u Italiji zlostavljanje na radu nalaze kao jedan od uzroènika suicida u 13 odsto sluèajeva. Magazin "Forbs" u julu ove godine objavio je zastrašujuæu statistiku: najnovije studije pokazuju da je èak 75 odsto ispitanika iskusilo ili bilo svedok nekog oblika zlostavljanja na radu. Iako nema podataka o tome kako je ovaj procenat podeljen (koliko ih je doživelo, a koliko svedoèilo mobingu), primer Velike Britanije može donekle da rasvetli situaciju: tamošnja istraživanja pokazuju da je 29 odsto zaposlenih iskusilo, a 30 odsto svedoèilo mobingu. Procene kažu da tržište Velike Britanije godišnje gubi oko 18 miliona funti zbog mobinga, odnosno zbog bolovanja i odsustva sa posla onih koji su žrtve zlostavljanja na radu.
Zdravstvene posledice koje mobing ostavlja na žrtve dele se u tri grupe: promene ponašanja, telesne tegobe i promene na socijalno-emotivnom nivou. "Meðunarodna klasifikacija bolesti", periodièno izdanje sa šifrarnikom svih identifikovanih oboljenja kod ljudi, ne grupiše posebno tegobe izazvane mobingom, ali se na osnovu simptoma oboljenja ipak mogu klasifikovati. Depresija i anksioznost su, prema istraživanjima iz Velike Britanije, vodeæa oboljenja žrtava mobinga, dijagnostifikovana kod tri èetvrtine žrtava zlostavljanja na radnom mestu. Na fizièkom nivou, osim glavobolje, vrtoglavice i probavnih tegoba, moguæa su i kožna oboljenja kao reakcija na produženi stres. Kada je reè o promenama ponašanja, i one se mogu povezati sa dugotrajnom izloženošæu stresnim situacijama, a najèešæe su poveæana upotreba alkohola i cigareta. Najteža posledica mobinga je posttraumatski stresni poremeæaj, koji karakteriše niz razlièitih psiho-fizièkih simptoma, a prati ga predrasuda da pogaða samo ratne veterane i žrtve velikih prirodnih katastrofa.
KAKO PRIJAVITI
Svako ko sebe smatra žrtvom zlostavljanja na radu, prvo treba da pokrene postupak zaštite od zlostavljanja kod svog poslodavca (osim ako je zlostavljaè sam poslodavac ili direktor, kada se može pokrenuti ovaj postupak, ali se može iæi i direktno na sud). Postupak se pokreæe podnošenjem pismenog zahteva direktoru, odnosno poslodavcu, ili osobi koja je ovlašæena za prijem takvih zahteva. Zaposleni može da podnese zahtev u roku od šest meseci od kada je poslednji put pretrpeo zlostavljanje. Kad primi zahtev, poslodavac mora u roku od tri dana da predloži posredovanje izmeðu podnosioca zahteva i zaposlenog koga je optužio za zlostavljanje.
Postupak za zaštitu od zlostavljanja kod poslodavca može da pokrene sama osoba koja se smatra žrtvom mobinga, ali to umesto nje mogu da urade i predstavnik sindikata, osoba nadležna za poslove bezbednosti i zdravlja na radu, predstavnik zaposlenih za bezbednost i zdravlje na radu ili odbor za bezbednost i zdravlje na radu, ali uz pismenu saglasnost onoga za koga se veruje da je pretrpeo zlostavljanje na radu. Svaki zaposleni koji sazna da se u firmi dogaða zlostavljanje ima pravo da o tome obavesti neku od osoba ovlašæenih za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja.
Kada je reè o posredovanju, odnosno mirnom rešavanju spora, može se umesto suda ukljuèiti Agencija za mirno rešavanje radnih sporova.
Od stupanja na snagu Zakona o spreèavanju zlostavljanja na radu, Agencija ima najviše predloga za pokretanje postupka individualnog radnog spora povodom mobinga. Saglasnost poslodavca se dobija za jednu petinu predloga, što je srazmerno dobijanju saglasnosti i u drugim radnim sporovima. Interesantan je podatak da je u 30 odsto sluèajeva utvrðen mobing, u 50 odsto se radi o povredi drugih radnih prava, a u 20 odsto ima sumnje da je u pitanju zloupotreba prava na zaštitu.
Poslodavac je dužan da, ako postupak posredovanja ne uspe, a postoji osnovana sumnja da je izvršeno zlostavljanje ili je zloupotrebljeno pravo na zaštitu od zlostavljanja, pokrene postupak za utvrðivanje odgovornosti zaposlenog za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radne dužnosti, u skladu sa zakonom. Sankcije su: opomena, mera udaljenja sa rada od èetiri do 30 radnih dana bez naknade zarade, mera trajnog premeštaja u drugu radnu okolinu – na iste ili druge poslove, odnosno radno mesto, u skladu sa Zakonom o radu. S obzirom na to da Zakon o radu ne precizira postupak utvrðivanja povrede radne discipline, ureðenje je prepušteno poslodavcu. Radi pravne sigurnosti zaposlenih procedura utvrðivanja povrede radne discipline treba da bude definisana posebnim aktom.
Gostujuæi na Televiziji N1, direktor Agencije za mirno rešavanje radnih sporova Mile Radivojeviæ rekao je da je prednost ovog vida medijacije kraæe trajanje postupka, nasuprot sudskim procesima koji traju i po nekoliko godina. Zahvaljujuæi izmenama i dopunama zakona, arbitraža Agencije traje najviše 30 dana. Ipak, Radivojeviæ je istakao da zaposleni još uvek nemaju dovoljno znanja da prepoznaju mobing. Zato je Agencija uvela besplatnu telefonsku liniju koja se zove "SOS mobing". Broj je 0800 300 601, a na sajtu Agencije stoji: "Pozivanjem besplatnog broja 0800-300-601 i biranjem odgovarajuæeg tastera od 1 do 5, graðani æe dobiti taène informacije o tome šta je mobing i koje radnje podrazumeva, koji modeli zaštite od mobinga u pravnom sistemu Republike Srbije postoje, odnosno više informacija o obaveznom postupku posredovanja kod poslodavca, zatim sudskom postupku i postupku pred Republièkom agencijom za mirno rešavanje radnih sporova. Pritiskom tastera 0 predviðena je moguænost da se u direktnoj komunikaciji sa pravnom službom Agencije porazgovara o konkretnoj situaciji." |
|
|
